Revue: Individuals and interactions

Dans mon élan actuel d'exploration de la littérature sur la gestion de projets informatiques, j'ai voulu chercher des réponses à une question que je me pose depuis quelques temps à propos des méthodes Agiles: le Manifeste Agile m'avait particulièrement plu parce qu'il met en avant les "individus et interactions devant les processus et les outils" et pourtant la quasi totalité des ressources  que j'ai pu lire sur le sujet tournent autour des carcans de tests, de l'intégration continue, des sprints, itérations, daily scrums et autres kanban... En bref: toutes ces ressources se focalisent sur les processus et les outils ! Il y a une explication simple à cela: les procédures sont plus faciles à décrire, critiquer et raffiner pour des gens avec un penchant technique comme les ingénieurs tels que moi, et après tout, les "processus agiles" sont conçus pour encourager les interactions et soulager les gens des problèmes inhérents au développement informatique (bugs, changement des spécifications etc). Cela-dit ça revient tout de même à mettre les processus en avant en supposant que les personnes en bénéficieront automatiquement par la suite. Et c'est cette petite contradiction qui m'a motivée pour rechercher un livre qui traite explicitement des aspects "humains" des méthodes agiles et finalement de lire Individuals and interactions: An Agile Guide par Ken Howard, Barry Rogers . Le livre commence par une rétrospective intéressante sur l'évolution du management, en distinguant les périodes suivantes:

• XIXe siècle - années 40: "les gens sont des machines" (Taylorisme et management scientifique)
• années 40 - 70: "les gens sont des êtres dotés d'émotions" (optimisations des lieux de travail et réflexions sur la motivation)
• années 80 - 2000: "les organisations sont des machines" (optimisation des processus)
• 2000+ : "les équipes transforment les organisations"

Ce que j'ai retenu du livre rentre dans les trois catégories suivantes:

• comportements individuels: la pyramide des besoin de Maslow  liées aux raisons de la peur du changement et aux fondements de la motivation, ainsi que le système DISC[en]  pour caractériser le comportement d'une personne (dominant, influent, supporter, critique/consciencieux)
• communication: avec des conseils pour discuter avec chacun des stéréotypes DISC et une classification des modes de communications allant du "discours/prêche" à la "collaboration interactive"
• dynamique d'équipe: description de l'évolution typique d'une équipe de "en formation" à "performante" et de l'importance de l'autonomisation, de l'amélioration continue, et d'avoir des équipes hétérogènes (en caractères et compétences)

La seconde moitié du livre est dédiées à une série d'exercices dont le but est de rendre une équipe plus soudée et performante, mais je ne l'ai que survolées et ne peux pas vraiment en dire plus. En fin de compte j'ai été plutôt content d'apprendre l'existence de la pyramide de Maslow et du système DISC dont je n'avais jamais entendu parler et qui peuvent certainement aider à analyser des comportements et des situations conflictuelles dans une équipe. Le livre est intéressant à lire et donne clairement de solides éléments pour comprendre l'aspect humain du fonctionnement d'une équipe et quelques pistes pour s'assurer que tous les membres d'une équipes puissent jouer un rôle satisfaisant pour eux et le reste de l'équipe. Cependant, ce livre n'a répondu que partiellement à ma question initiale, et non sans ironie je classerais sont contenu dans la mouvance "les gens sont des êtres dotés d'émotions" qui apparaît dans sa propre rétrospective du management plutôt que dans l'étape actuelle des "équipes transforment les organisations" car je n'ai pas pu y trouver d'information concrète sur la façon dont justement les conceptions nouvelles sur le travail en équipes peuvent amener des entreprises à se réorganiser.